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5 freins à lever pour débrider la machine à coopter

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Par Arnaud Callendret
Directeur Marketing

Le recrutement des consultants est la clé de la croissance dans les ESN. Pour recruter les meilleurs par dizaines ou centaines chaque année alors qu’il s’agit de profils pénuriques et très convoités, la cooptation doit être un process parfaitement huilé pour tourner à plein régime. Voici 5 freins que vous devez lever pour booster la cooptation et faire de vos consultants vos premiers recruteurs.

Frein #1 : Vos consultants ne connaissent pas bien vos besoins de recrutements

 

Vos équipes n’ont pas connaissance de tous vos besoins et des profils précis que vous recrutez. Pour impliquer les équipes massivement, il ne faut pas se satisfaire d’une annonce annuelle en plénière :

« On recrute 400 consultants cette année, proposez-nous des profils, voici la procédure et la prime en cas d’embauche du candidat ! »

et de piqûres de rappel mensuelles faites par les managers ou les chargés de recrutement.

Pour mettre les consultants dans les meilleures conditions, il faut leur présenter précisément vos besoins de recrutement en animant la démarche : faites des campagnes ponctuelles pour mettre l’accent sur des besoins pressants et assurez-vous que tout le monde soit au courant ! Tous vos consultants doivent pouvoir être notifiés dès que vous lancez vos campagnes. L’objectif est qu’ils aient à la fois une vue exhaustive de vos besoins et une idée claire des profils qui vous intéressent tout au long de l’année.

Si vous souhaitez qu’ils aient le déclic « C’est un job pour mon pote Damien ça ! », il faut les y aider car un consultant en contrôle qualité dans l’industrie ne connaitra pas vos besoins en IT ou en Télécoms. Puisque ce n’est ni son domaine, ni sa BU, ni son métier et qu’en plus son manager ne l’aura pas forcément sollicité, aidez-le à cerner les profils qui vous intéressent : il y a de grandes chances qu’il les ait dans son réseau pro ou perso.

Frein #2 : Vos consultants n’ont pas les bons supports pour en parler

 

Ce n’est pas naturel pour tous les consultants de se mettre dans la peau du recruteur. Leur demander de « vendre » le job, la mission et l’entreprise à un copain de promo ou un ancien collègue peut être un vrai défi. Pour les épauler dans cette action, il faut leur fournir le support nécessaire. Et le meilleur support pour permettre au candidat de se projeter pour vous rejoindre, c’est une courte vidéo que votre consultant pourra utiliser pour présenter le poste avec les bons mots. Une vidéo incarnée, où une personne en poste chez vous décrit le job à pourvoir, la mission, les conditions de travail et les éléments clés de votre promesse RH. Le consultant doit avoir à portée de main, idéalement directement sur son smartphone cette vidéo qu’il pourra partager et montrer très facilement.

Lire notre article : Faites visiter les coulisses de votre entreprise

Frein #3 : Vos consultants n’ont pas l’outil pour capter l’instant

 

Le candidat potentiel peut se présenter à tout moment, chez le client, lors d’un événement, lors d’une soirée, d’un week-end entre amis… votre process de cooptation doit prendre en compte ces éléments clés de contexte.

Dans de nombreuses entreprises la cooptation se fait via une procédure dont peu de personnes se souviennent : c’est soit un simple mail à adresser à recrutement@… sauf que le consultant ne va pas envoyer son mail en soirée avec ses amis parce qu’il voudra y mettre la forme soit c’est via un process auquel on accède via l’Intranet, quand on est connecté au réseau de l’entreprise. Sauf que par définition, on coopte en dehors des murs de l’entreprise !

L’usage d’un outil sur smartphone dans la captation du candidat est donc un indispensable car le consultant doit pouvoir à tout moment avoir accès aux supports, notamment vidéo, qui présentent vos besoins de recrutement. Son smartphone doit doit aussi lui permettre de vous remonter en un instant les informations clés sur le candidat potentiel qu’il a devant lui avec un maximum de fluidité et un minimum d’informations à collecter.

Sans que le consultant ait à réfléchir, votre outil doit pouvoir orienter la candidature vers la bonne personne chez vous. Avoir un outil de cooptation conçu pour smartphone, c’est la garantie d’un chemin court, direct et instantané entre le candidat et le recruteur.

Frein #4 : Il faut un CV pour postuler

 

Bien évidemment, vous ne recrutez pas vos consultants sans CV. Mais pour booster la cooptation, moins il y aura de points de frictions dans le processus de remontée des candidatures plus vous aurez de candidats.

Demander un CV pour prendre en considération une candidature par cooptation c’est mettre du sable dans les rouages. Dans la majorité des cas, on coopte des profils en poste, peut-être en poste depuis 2 ou 3 ans, généralement ces profils n’ont pas leur CV à jour sous la main. Alors si la condition numéro 1 c’est d’avoir un CV à partager de suite, vous retirez un grand nombre de candidatures potentielles.

Pour être innovant dans votre recrutement, votre outil de cooptation doit permettre au candidat de se présenter en quelques dizaines secondes en vidéo, pour expliquer son parcours, ses compétences et sa motivation. C’est simple, rapide et moderne.

Si le candidat n’est pas du tout à l’aise, ou si le contexte ou le lieu ne s’y prêtent pas, votre outil doit à minima permettre au coopteur de renseigner les éléments clés du profil proposé « Diplômé de l’INSA de Lyon, a travaillé chez Safran pendant 3 ans, maîtrise les méthodes 5S et lean… » mais certainement pas un document formel. Il ne faut donc pas conditionner la cooptation au CV et encore moins à la lettre de motivation.

Aussi, votre consultant a déjà fait une partie importante du travail qui l’incombe pour coopter : il a parlé de l’offre de recrutement, il a intéressé son interlocuteur, il a capté son intérêt et vous partage des informations clés sur son profil. Ce n’est pas son job de faire la chasse au CV, c’est le travail du recruteur qui devra qualifier précisément le candidat en le contactant directement pour entamer le process de recrutement avec lui.

Lire notre article : Pourquoi l’on-boarding est un moment clé pour l’Engagement de votre recrue ?

Frein #5 : Le cooptation n’est pas récompensée assez vite

 

La récompense pour une cooptation réussie c’est bien souvent une prime, et même une belle prime parfois puisqu’on parle de 500, 1000, 2000 euros en fonction des entreprises et des profils. Seulement, cette prime, le consultant ne la touche que plusieurs mois plus tard, une fois la période d’essai du coopté validée soit 3, 5, 7 mois après. C’est très bien d’avoir cette prime comme carotte, mais c’est loin ! C’est donc quasiment avec surprise que le consultant verra sa prime tomber sur son bulletin de salaire !

La récompense du consultant ne doit donc pas se limiter à cette prime. Pour commencer Il faut lui dire « Merci ! » et sans attendre. Un merci systématique qui lui montre que la candidature a été prise en compte. Vous pouvez imaginer une petite récompense à ce stade ou même une récompense symbolique car même si le candidat n’est pas embauché au final ou s’il ne termine pas sa période d’essai, votre consultant lui, a montré son engagement, en vous proposant un bon profil.

Si le process ne va pas au bout, le consultant peut le comprendre sans problème, mais si le process est déceptif aussi pour lui qui s’est mouillé en vous partageant un contact de son réseau, il y a de fortes chances qu’à la prochaine sollicitation il ne veuille plus s’investir !

Conclusion :

 

La cooptation est une mécanique de précision, en levant ces 5 freins, vous donnez une tout autre dimension à votre stratégie de cooptation et en faites un vrai levier de croissance, d’engagement et de fidélisation. Pour tourner au maximum, c’est une mécanique qu’il faut bien construire en amont, bien outiller, bien animer et bien récompenser pour qu’elle délivre les meilleures performances.

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